Las cifras que hay que tener delante
En Andorra, el documento de liquidación se llama quitança y su contenido está tasado por ley. Antes de calcular nada, los números que fija el artículo 84 de la Llei 31/2018 para el despido no causal en contratos indefinidos:
- Preaviso: doce días por año trabajado, o la parte proporcional, con un máximo de treinta días
- Compensación económica: el salario de veinticinco días por año trabajado, o la parte proporcional, con un máximo de 365 días
Para contratos de duración determinada o por obra o servicio que la empresa resuelve antes del plazo, el mismo artículo fija la compensación de 25 días por año más otros dos días por cada mes que reste hasta la fecha prevista de finalización.
Esas son las cifras del despido no causal. Ahora vamos al cálculo completo.
Paso 1: el salario diario
Todo el cálculo se apoya en el salario por día, y el artículo 76 da la fórmula exacta para el caso de las vacaciones:
El salario por día corresponde al importe resultante de dividir por 30 el salario fijo mensual del último mes trabajado, más la media del salario variable de los últimos doce meses o de la parte correspondiente al período menor trabajado.
Fíjate en dos detalles que cambian el resultado. Se divide entre 30, no entre los días del mes. Y se suma la media del variable de los últimos doce meses, lo que significa que comisiones y primas cuentan.
El mismo artículo da las conversiones entre salario mensual y horario: el salario por hora efectiva es el mensual por doce meses, dividido entre 52 semanas y entre 40 horas.
Paso 2: el salario pendiente
Los días efectivamente trabajados del último mes que aún no se han cobrado. Salario diario por días trabajados.
Si hay variable devengado en ese período, entra aquí.
Paso 3: las vacaciones no disfrutadas
El artículo 63 fija el derecho: un mínimo de treinta días naturales por año, o el número proporcional si el trabajo efectivo ha sido inferior al año. Por acuerdo o convenio de empresa, esos treinta días naturales se pueden sustituir por veintidós días laborables.
Y el artículo 64 es tajante sobre qué pasa con los no disfrutados:
"La realització efectiva de les vacances és obligatòria, i no s'hi pot renunciar. En cas de resolució de la relació laboral, l'import corresponent als dies de vacances no gaudits s'ha de satisfer amb la quitança."
No se pueden pagar en lugar de disfrutar durante la relación laboral, pero al liquidar es obligatorio abonarlos.
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Comprueba si tu empresa aplica treinta días naturales o veintidós laborables, porque el prorrateo cambia. Y comprueba que está pactado por acuerdo o convenio, que es lo que la ley exige para poder usar la segunda fórmula. Aplicar veintidós laborables sin ese pacto es aplicar menos de lo que corresponde.
Paso 4: el preaviso no cumplido
Si la empresa despide sin dar los doce días por año que corresponden, con el máximo de treinta, tiene que abonarlos. Salario diario por los días de preaviso no respetados.
Es un concepto independiente de la compensación económica, no una alternativa.
Paso 5: la compensación por despido
Aquí entra el grueso. Con el tope en mente:
Despido no causal, contrato indefinido: 25 días de salario por año trabajado, proporcional para fracciones, con un máximo de 365 días de salario. Ese tope se alcanza a los 14 años y pico de antigüedad, así que a partir de ahí la indemnización deja de crecer.
Contrato temporal roto anticipadamente: 25 días por año más dos días por cada mes que faltara.
Despido improcedente: el artículo 92 establece que el despido injustificado, improcedente o hecho de forma indebida comporta, en contratos indefinidos, el importe que le habría correspondido en concepto de preaviso y compensación, incrementado en un 25%, con un límite de 24 mensualidades. En contratos temporales, la compensación incrementada en ese mismo 25%.
Asalariada embarazada despedida de forma improcedente: el mismo artículo fija una indemnización no inferior a tres meses de salario por año de servicio.
Paso 6: el resto de conceptos
El artículo 93, que regula la quitança, obliga a individualizar todos los conceptos. Los que enumera expresamente:
- La compensación económica por despido
- El salario
- Las horas extraordinarias
- Las vacaciones
- Los festivos
- Las primas
- Las comisiones vencidas, con mención de las que están por vencer aunque no se sepa el importe
- La parte proporcional de pagas extraordinarias
- Otros conceptos devengados durante la relación laboral
Esa mención de las comisiones pendientes de vencer es una obligación que casi nadie cumple y que evita conflictos posteriores.
Sobre las horas extraordinarias pendientes, conviene tenerlas bien calculadas: el mínimo legal es un incremento del 40%, no del 25%, como explicamos en el artículo sobre recargos de horas extra.
Un ejemplo con números
Persona con 4 años y 6 meses de antigüedad, salario fijo de 2.400 euros al mes, sin variable, despido no causal sin preaviso:
- Salario diario: 2.400 / 30 = 80 euros
- Preaviso: 12 días × 4,5 años = 54 días, pero el tope son 30 → 30 × 80 = 2.400 euros
- Compensación: 25 días × 4,5 años = 112,5 días × 80 = 9.000 euros
- Vacaciones no disfrutadas, supongamos 12 días: 12 × 80 = 960 euros
- Salario pendiente de los días trabajados del mes en curso, aparte
Total de los conceptos indemnizatorios: 12.360 euros, más el salario pendiente.
Si ese mismo despido fuera declarado improcedente, el artículo 92 lo incrementaría un 25% sobre preaviso más compensación: 11.400 × 1,25 = 14.250 euros, con el límite de 24 mensualidades.
Puedes hacer tu propio cálculo en nuestra calculadora de finiquito.
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El tope de 365 días de la compensación se alcanza alrededor de los catorce años y medio de antigüedad. A partir de ahí, la indemnización por despido no causal ya no crece. Es un dato que conviene conocer en ambos lados de la mesa antes de negociar una salida.
Qué debería hacer tu software
Un cálculo de finiquito bien montado necesita más de lo que parece:
- Parámetros con vigencia temporal: poder calcular una liquidación de hace dos años con las reglas de entonces, no con las de hoy
- Media del variable de doce meses calculada automáticamente, que es donde se cometen más errores manuales
- Los topes aplicados y visibles, para que quien revisa entienda por qué el número no crece
- Desglose por conceptos tal como exige el artículo 93, no un importe único
- Trazabilidad: qué reglas se aplicaron y en qué fecha se generó el documento
Es la clase de sistema que construimos para gestorías andorranas, y lo desarrollamos en el artículo sobre automatizar nóminas.
Una salvedad
Las cifras de este artículo están extraídas del texto consolidado de la Llei 31/2018 del Portal Jurídic, contrastando dos versiones que coinciden.
Ninguna de las versiones publicadas menciona la Llei 3/2026. Hubo información que atribuía a esa reforma la modificación de los artículos 84, 88 y 92, pero no hemos podido confirmarlo y el texto del artículo 92 es idéntico en las dos versiones que comparamos. Antes de liquidar un caso real, contrástalo con tu asesoría laboral.
Si calculas veinte finiquitos al año a mano, con la media del variable de doce meses y los topes aplicados a ojo, esto se automatiza. El sistema calcula, aplica los topes, guarda con qué reglas lo hizo y genera el documento desglosado. Es exactamente lo que construimos para gestorías. Escríbenos y te lo montamos sobre tus casos reales.
