Hasta abril de 2026, si tenías ocho empleados, la representación colectiva no iba contigo: el delegado de los asalariados era cosa de empresas de once a treinta. La Llei 3/2026 cambió esa frase por "empreses de fins a trenta assalariats", y en septiembre llegó el reglamento que pone fechas a todo el proceso. Lo que viene es qué cambió, qué plazos te van a imponer y qué datos tiene que saber responder tu sistema de personal el día que llegue el escrito. Esa última parte es la que nadie cuenta, y es la que duele, porque el calendario mezcla días naturales, laborables y hábiles.
Lo que cambió el 16 de abril de 2026
La Llei 3/2026 entró en vigor el 16 de abril de 2026, al día siguiente de publicarse en el BOPA. La versión que tienes que leer es el texto refundido número 9 de la Llei 31/2018 en el Portal Jurídic d'Andorra, vigente desde el 4 de junio. Esto es lo que te afecta si llevas poca plantilla:
- Artículo 107. Los asalariados de empresas de hasta treinta eligen entre ellos un delegado. Antes el rango era de once a treinta, con un suelo por debajo del cual no pasaba nada. Ahora no hay suelo: con tres empleados también aplica.
- Desaparece el "assalariat amb mandat", la figura intermedia que cubría a las plantillas más pequeñas.
- Artículo 111.b, nuevo. Los asalariados que presentan candidatura y no resultan elegidos no pueden ser despedidos ni sancionados durante un período máximo de seis meses.
- Artículo 113.1.c. El umbral para pedir elecciones por escrito baja del 15% al 10% de los asalariados con derecho de sufragio.
- Artículo 113.1.e. El Departament de Treball puede convocarlas a petición de ese 10%, y la petición puede ser confidencial: verifica por su cuenta los requisitos, sin pasar por ti. Te enteras cuando ya está en marcha.
- Artículo 113.1.d. El empresario también puede promover las elecciones, con los mismos trámites.
El reglamento electoral llegó después: el Decret 349/2026, del 16 de septiembre de 2026, en vigor desde el 24 de septiembre. Permite listas con menos candidatos que plazas y fija un mínimo de dos miembros para que un comité pueda funcionar, que es el escenario real en un país de plantillas cortas.
Lo que no cambió, aunque se haya contado como novedad
Antes de que alguien te venda una revisión completa de la nómina, tres cosas siguen intactas:
- Los permisos. Los artículos 67 y 68 figuran como modificados, pero el cambio consiste en borrar las menciones al "assalariat amb mandat". Ni un día de permiso ni un porcentaje de retribución se mueven.
- Las cuantías de las sanciones. El artículo 163 mantiene la escala: leves de 50 a 500 euros, graves de 501 a 3.000 y muy graves de 3.001 a 24.000, por grados.
- El crédito horario. El artículo 111.f mantiene los tramos: hasta 10 asalariados, el tiempo necesario con un máximo de 2 horas mensuales; de 11 a 99, 4 horas. Son horas retribuidas y su uso se comunica con siete días naturales de antelación.
Si quieres el recuento completo de artículos tocados, lo desglosamos en este análisis de la Llei 3/2026.
El calendario que te van a imponer
Registrada la comunicación de elecciones, los plazos corren solos, y la mayoría son obligaciones tuyas, no de los trabajadores:
| Hito | Plazo | Artículo |
|---|---|---|
| Comunicación de la promoción al Departament de Treball | 30 días naturales antes de la fecha prevista de inicio | 113.2 |
| Inicio del proceso electoral | No antes de un mes ni después de tres meses desde el registro de la comunicación | 113.3 |
| La empresa convoca a la mesa y le facilita el censo | 7 días laborables | 117.2 |
| Censo expuesto en el tablón | 2 días laborables, más 1 para publicar la lista definitiva | 117.4.a |
| Presentación de candidaturas | 7 días laborables desde la lista definitiva de electores | 118.1 |
| De la constitución de la mesa a la votación | Máximo 20 días laborables | 117.5 |
| Entrega del original del acta al Departament de Treball | 3 días hábiles | 122.4 |
Fíjate en la mezcla: el preaviso va en días naturales, casi todo el proceso en días laborables y la entrega del acta en días hábiles. Tres formas de contar encadenadas, con el calendario laboral andorrano de por medio. Hacerlo a ojo en una hoja de cálculo es la forma más habitual de perder un plazo.
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El plazo que te pilla no es el de los treinta días, es el del artículo 113.3: el proceso no puede empezar antes de un mes del registro de la comunicación, ni después de tres meses. Esa ventana se cierra sola. Apunta la fecha de registro el mismo día que recibas el escrito y marca los dos extremos: entre medias tienes que haber convocado la mesa y publicado el censo.
Los campos que te faltan en personal
Montar un censo laboral no es exportar la lista de empleados. La ley decide quién vota, quién puede ser elegido y quién se sienta en la mesa a partir de datos que la mayoría de las pequeñas empresas andorranas no tiene estructurados:
- Fecha de alta en la empresa. Decide dos cosas: solo tienen derecho de sufragio los asalariados de alta al menos seis meses antes de constituirse la mesa (artículo 114.1), y la presidencia de la mesa la ocupa el de mayor antigüedad (116.2). Si esa fecha vive en un PDF escaneado, la buscarás contrato por contrato.
- Fecha de nacimiento. Los dos vocales de la mesa son el asalariado de más edad y el de menos, y el más joven actúa como secretario (116.2). Además hay que ser mayor de edad para ser elegible (114.2). Los suplentes salen del siguiente en ese orden, así que necesitas la lista ordenada, no un dato aislado.
- Jornada semanal en cómputo. Para ser elector o elegible hace falta una jornada mínima de veinte horas semanales (114.3). Si llevas los parciales como "media jornada" sin horas detrás, no hay censo sin revisarlos uno a uno.
- Tipo y duración del contrato. Los temporales de más de un año computan como fijos de plantilla (115.2). Los de menos de un año computan por los días trabajados el año anterior a la convocatoria: con 183 días o más, cuentan como un trabajador más (115.3). Eso no es un campo, es un acumulado por persona y por año.
- Histórico de candidaturas, con fecha. Es el campo que la reforma acaba de crear. Quien se presentó y no salió elegido tiene seis meses de protección (111.b): necesitas saber quién, cuándo y cuándo caduca. El artículo 101.4 cierra el círculo, porque sancionar a un representante o a un candidato exige respetar las garantías del 111, con expediente contradictorio en faltas graves y muy graves (111.d).
- Condición de representante y fin de mandato. El mandato dura cuatro años (112.1) y la protección no se apaga con él: se extiende al menos la mitad de su duración, con un máximo de dos años desde que termina (111.a). Es un campo de fecha que sigue vivo seis años después de unas elecciones.
- Contador de crédito horario. Horas retribuidas por tramo de plantilla, consumidas por mes y por persona, con el preaviso registrado. Si van mezcladas con las ordinarias en tu control horario, no podrás justificarlas ni medir lo que cuestan, y nuestra calculadora de coste de empleado te dice lo que vale cada una.
- Cláusula de confidencialidad firmada. El artículo 110.2 obliga al delegado a comprometerse por escrito al deber de confidencialidad al inicio de sus funciones. Es un documento con fecha, y va donde está el resto del expediente, no en un correo.
Lo que te puede costar no colaborar
Esta es la parte que suele sorprender a quien se lo toma como un trámite menor:
- No respetar los deberes materiales de colaboración que el proceso electoral impone a la empresa es infracción muy grave (artículo 160.8): ahí entra no facilitar el censo o no convocar la mesa en plazo.
- Las muy graves van de 3.001 a 24.000 euros según el grado (163.3), e impedir el derecho de reunión también es muy grave (160.7).
- Un despido discriminatorio por la condición de delegado o de candidato es el 160.4, que el artículo 164.2 obliga a sancionar siempre en grado máximo: de 12.001 a 24.000 euros.
El riesgo no está en que se celebren elecciones: está en llegar tarde o en tocar a un candidato sin saber que estaba protegido.
Qué pedirle a tu sistema
Lo que debería poder hacer el software que lleva tu personal:
- Generar el censo como una foto con fecha, no como una consulta en vivo. Se expone, se reclama y se cierra, así que tiene que poder reproducirse tal como estaba ese día.
- Guardar umbrales y tramos como parámetros con vigencia, no dentro del código. Los treinta asalariados, el 10% y los tramos de crédito horario ya han cambiado una vez.
- Calcular plazos distinguiendo día natural, laborable y hábil, con el calendario laboral andorrano cargado.
- Marcar candidatos y representantes con fecha de caducidad de la protección, y bloquear una baja o una sanción mientras siga viva.
- Dejar traza documental: qué se publicó, cuándo, quién firmó la confidencialidad y el acta registrada.
Son piezas estándar en los CRM y ERP a medida y en los portales de empleado que montamos encima, y el tipo de cambio que las gestorías absorben cada vez que se mueve la normativa. Si acaba en conflicto, esa traza es el núcleo de lo que resolvemos en software legal.
Haz la prueba hoy: si el escrito llegara esta mañana, ¿podrías entregar el censo con la fecha de alta, la jornada semanal y los días trabajados de cada temporal antes del viernes? Si la respuesta es que no, el problema no es la reforma, es que esos datos no están donde deberían. Escríbenos y lo dejamos resuelto antes de que llegue.
