Élections de délégués en Andorre : ce qui manque à votre système

Jusqu'en avril 2026, si vous aviez huit salariés, la représentation collective ne vous concernait pas : le délégué des salariés était l'affaire des entreprises de onze à trente. La loi 3/2026 a remplacé cette phrase par "empreses de fins a trenta assalariats", et le règlement qui met des dates sur toute la procédure est arrivé en septembre. Voici ce qui a changé, quels délais vous seront imposés et quelles données votre système du personnel doit savoir fournir le jour où le courrier arrive. C'est cette dernière partie que personne ne raconte, et celle qui fait mal, parce que le calendrier mélange jours calendaires, ouvrables et ouvrés.

Ce qui a changé le 16 avril 2026

La loi 3/2026 est entrée en vigueur le 16 avril 2026, le lendemain de sa publication au BOPA. La version à lire est le texte consolidé numéro 9 de la Llei 31/2018 sur le Portal Jurídic d'Andorra, en vigueur depuis le 4 juin. Voici ce qui vous concerne si vous avez peu de personnel :

• Article 107. Les salariés des entreprises jusqu'à trente élisent entre eux un délégué. La fourchette allait de onze à trente, avec un seuil en dessous duquel rien ne s'appliquait. Ce seuil a disparu : avec trois salariés, c'est valable aussi.
• Le "assalariat amb mandat" disparaît, cette figure intermédiaire qui couvrait les plus petits effectifs.
• Article 111.b, nouveau. Les salariés qui déposent une candidature et ne sont pas élus ne peuvent être ni licenciés ni sanctionnés pendant une période maximale de six mois.
• Article 113.1.c. Le seuil pour demander des élections par écrit passe de 15 % à 10 % des salariés ayant le droit de vote.
• Article 113.1.e. Le Departament de Treball peut les convoquer à la demande de ces 10 %, et la demande peut être confidentielle : il vérifie lui-même les conditions, sans passer par vous. Vous l'apprenez une fois la procédure lancée.
• Article 113.1.d. L'employeur peut également promouvoir les élections, selon les mêmes formalités.

Le règlement électoral est venu ensuite : le décret 349/2026, du 16 septembre 2026, en vigueur depuis le 24 septembre. Il autorise des listes comptant moins de candidats que de sièges et fixe un minimum de deux membres pour qu'un comité fonctionne, ce qui correspond à la réalité d'un pays aux effectifs réduits.

Ce qui n'a pas changé, même si on l'a présenté comme une nouveauté

Avant qu'on vous vende une révision complète de la paie, trois choses restent intactes :

• Les congés. Les articles 67 et 68 figurent parmi les articles modifiés, mais la modification consiste à effacer les mentions du "assalariat amb mandat". Pas un jour de congé ni un pourcentage de rémunération ne bouge.
• Le montant des amendes. L'article 163 conserve l'échelle : infractions légères de 50 à 500 euros, graves de 501 à 3 000 et très graves de 3 001 à 24 000, par degrés.
• Le crédit d'heures. L'article 111.f conserve les tranches : jusqu'à 10 salariés, le temps nécessaire avec un maximum de 2 heures par mois ; de 11 à 99, 4 heures. Ce sont des heures rémunérées et leur usage se communique avec sept jours calendaires de préavis.

Si vous voulez le décompte complet des articles touchés, nous le détaillons dans cette analyse de la loi 3/2026.

Le calendrier qui va vous être imposé

Une fois la communication enregistrée, les délais courent tout seuls, et la plupart pèsent sur vous, pas sur les salariés :

Regardez le mélange : le préavis se compte en jours calendaires, presque toute la procédure en jours ouvrables et la remise du procès-verbal en jours ouvrés. Trois façons de compter enchaînées, avec le calendrier de travail andorran au milieu. Le faire à vue de nez dans un tableur, c'est la façon la plus courante de rater un délai.

Les champs qui manquent dans votre gestion du personnel

Établir une liste électorale, ce n'est pas exporter la liste des salariés. La loi décide qui vote, qui peut être élu et qui siège au bureau à partir de données que la plupart des petites entreprises andorranes n'ont pas structurées :

• Date d'embauche. Elle décide deux choses : seuls ont le droit de vote les salariés inscrits depuis au moins six mois avant la date de constitution du bureau (article 114.1), et la présidence du bureau revient au salarié le plus ancien (116.2). Si cette date vit dans un PDF scanné, vous la chercherez contrat par contrat.
• Date de naissance. Les deux assesseurs du bureau sont le salarié le plus âgé et le plus jeune, et le plus jeune fait office de secrétaire (116.2). Il faut en outre être majeur pour être éligible (114.2). Les suppléants sortent du suivant dans cet ordre : il vous faut la liste triée, pas une donnée isolée.
• Durée hebdomadaire de travail. Pour être électeur ou éligible, il faut une durée minimale de vingt heures par semaine (114.3). Si vos temps partiels sont enregistrés comme "mi-temps" sans heures derrière, il n'y a pas de liste électorale sans les reprendre un par un.
• Type et durée du contrat. Les contrats à durée déterminée de plus d'un an comptent comme des effectifs permanents (115.2). Ceux de moins d'un an comptent selon les jours travaillés l'année précédente : à partir de 183 jours, ils valent un salarié de plus (115.3). Ce n'est pas un champ, c'est un cumul par personne et par année.
• Historique des candidatures, avec la date. C'est le champ que la réforme vient de créer. Celui qui s'est présenté sans être élu a six mois de protection (111.b) : il vous faut savoir qui, quand, et quand cela expire. L'article 101.4 boucle la boucle : sanctionner un représentant ou un candidat exige de respecter les garanties de l'article 111, avec procédure contradictoire pour les fautes graves et très graves (111.d).
• Qualité de représentant et fin de mandat. Le mandat dure quatre ans (112.1) et la protection ne s'éteint pas avec lui : elle se prolonge au moins de la moitié de sa durée, avec un maximum de deux ans après son terme (111.a). Un champ de date encore vivant six ans après un scrutin.
• Compteur de crédit d'heures. Heures rémunérées par tranche d'effectif, consommées par mois et par personne, avec le préavis enregistré. Mélangées aux heures ordinaires dans votre suivi du temps de travail, elles ne sont ni justifiables ni mesurables, et notre calculateur de coût d'un employé vous dit ce que vaut chacune.
• Clause de confidentialité signée. L'article 110.2 oblige le délégué à s'engager par écrit au devoir de confidentialité au début de ses fonctions. Document daté, dont la place est là où se trouve le reste du dossier, pas dans un courriel.

Ce que peut vous coûter un défaut de collaboration

C'est la partie qui surprend celui qui prend tout cela pour une simple formalité :

• Ne pas respecter les devoirs matériels de collaboration que la procédure électorale impose à l'entreprise est une infraction très grave (article 160.8) : ne pas fournir la liste électorale ou ne pas convoquer le bureau dans les délais y entre.
• Les infractions très graves vont de 3 001 à 24 000 euros selon le degré (163.3), et empêcher le droit de réunion est également très grave (160.7).
• Un licenciement discriminatoire fondé sur la qualité de délégué ou de candidat relève de l'article 160.4, que l'article 164.2 impose de sanctionner toujours au degré maximal : de 12 001 à 24 000 euros.

Le risque n'est pas que des élections se tiennent : c'est d'arriver en retard ou de toucher à un candidat sans savoir qu'il était protégé.

Ce qu'il faut exiger de votre système

Ce que devrait savoir faire le logiciel qui gère votre personnel :

• Produire la liste électorale comme une photo datée, pas comme une requête en direct. Elle est affichée, contestée puis arrêtée, donc elle doit pouvoir être reproduite telle quelle.
• Stocker seuils et tranches comme des paramètres avec période de validité, pas dans le code. Les trente salariés, les 10 % et les tranches de crédit d'heures ont déjà changé une fois.
• Calculer les délais en distinguant jour calendaire, ouvrable et ouvré, avec le calendrier de travail andorran chargé.
• Marquer candidats et représentants avec la date d'expiration de la protection, et bloquer une sortie ou une sanction tant qu'elle est en cours.
• Laisser une trace documentaire : ce qui a été publié, quand, qui a signé la confidentialité et le procès-verbal enregistré.

Ce sont des briques standard dans les CRM et ERP sur mesure et les portails employé que nous construisons dessus, et le type de changement que les cabinets comptables absorbent à chaque mouvement réglementaire. Si cela finit en conflit, cette trace est le cœur de ce que nous résolvons en logiciel juridique.

Faites le test aujourd'hui : si le courrier arrivait ce matin, pourriez-vous remettre la liste électorale avec la date d'embauche, la durée hebdomadaire et les jours travaillés de chaque contrat court avant vendredi ? Si la réponse est non, le problème n'est pas la réforme, c'est que ces données ne sont pas où elles devraient. Écrivez-nous et nous réglons cela avant l'arrivée du courrier.