Une réforme qui se vend petite et qui en cache une grande
Le 19 mars 2026, le Consell General a approuvé par assentiment la Llei 3/2026, de modification de la Llei 31/2018, du 6 décembre, de relacions laborals. Les médias se sont concentrés sur la représentation des travailleurs, et le message institutionnel a insisté sur le caractère concis et prudent de la réforme, sans altérer l'équilibre fondamental du droit du travail.
Ce titre ne rendait pas la portée réelle de la loi. Si vous consultez la situation de la Llei 31/2018 sur le Portal Jurídic d'Andorra, la Llei 3/2026 n'apparaît pas modifiant un seul chapitre : elle modifie une vingtaine d'articles répartis dans cinq titres différents, incluant des domaines comme les congés, le licenciement et les indemnités.
Si vous gérez du personnel en Andorre, ou si vous développez et maintenez les logiciels qui en assurent la gestion, ce n'est pas une nouvelle politique : c'est une liste de tâches à faire.
Les dates, et la confusion qui circule
Deux dates circulent, et elles sont toutes les deux exactes, mais elles signifient des choses différentes :
- 17 avril 2026 : date d'entrée en vigueur de la Llei 3/2026, le jour suivant sa publication au BOPA. À partir de ce jour, les changements sont exigibles.
- 4 juin 2026 : date du texte refondu numéro 9 de la Llei 31/2018, la version consolidée qui incorpore cette réforme et les précédentes. Elle n'introduit rien de nouveau, c'est la version propre que vous devriez consulter.
Autrement dit : si votre cabinet de conseil travaille sur une copie antérieure de juin de la Llei 31/2018, il lit un texte qui n'est plus à jour.
Les articles modifiés
C'est la partie actionnable, et celle que vous ne trouverez pas résumée dans la presse. Selon la situation de la loi, la réforme touche à ces blocs :
| Titre de la Llei 31/2018 | Articles affectés | Matière |
|---|---|---|
| Titre II, contrat de travail | 67, 68 | Congés payés et congés non payés |
| Titre II, contrat de travail | 84, 88, 92 | Licenciement non motivé, formalités du licenciement disciplinaire et indemnités |
| Titre III, régime disciplinaire | 99, 101 | Fautes très graves et formalités |
| Titre IV, droits collectifs | 105 à 116 | Délégués, comités, élections et protections |
| Titre V, négociation collective | 131, 133, 144, 147 | Représentativité, légitimation, commission de négociation et périodicité |
| Titre VI, régime sanctionnateur | 159, 160 | Infractions graves et très graves |
Un avertissement honnête, parce que je préfère que cet article vous soit utile plutôt que de sembler catégorique : ce tableau dit quels articles ont changé, non pas ce que dit désormais chacun d'eux. Le texte complet de la Llei 3/2026 n'est pas disponible en accès libre dans les sources indexées, donc avant de reprogrammer un calcul d'indemnité ou de modifier le paramétrage des congés dans votre logiciel de paie, il faut lire la rédaction actuelle dans le texte refondu numéro 9. Quiconque vous donnerait les nouveaux chiffres sans l'avoir fait les invente.
Ce qui est confirmé sur la représentation
Le bloc du titre IV est celui qui a eu le plus de couverture médiatique et qui est corroboré par plusieurs sources andorranes de façon convergente :
- Délégués du personnel dans les petites entreprises. Le règlement électoral de 2022 fixait que les entreprises de 11 à 30 salariés élisent un délégué, et celles de plus de 30 constitue un comité selon l'échelle. La réforme s'est présentée comme une extension de la figure du délégué aux entreprises jusqu'à 30 travailleurs, ce qui pointe vers un abaissement du seuil inférieur. Le nombre exact doit être confirmé dans le texte en vigueur.
- Comités avec moins de membres. On permet de constituer le comité avec un nombre réduit de personnes quand il n'y a pas assez de candidats, un problème réel dans un pays où beaucoup de petits effectifs dominent.
- Protection des candidats. Les candidats non élus bénéficient d'une protection pendant 6 mois après les élections, en plus de la protection que les représentants élus avaient déjà.
- Trois voies pour promouvoir les élections. L'entreprise elle-même peut les promouvoir, les travailleurs peuvent le faire, et le 10 % de l'effectif peuvent le demander de façon confidentielle via le ministère en charge du travail.
Le contexte explique la réforme mieux que n'importe quel commentaire : avant cette loi, en toute Andorre il y avait environ 17 entreprises avec une représentation collective constituée, et la majorité du secteur public. La réforme s'accompagne de l'acceptation par l'Andorre de l'article 28 de la Charte sociale européenne révisée, qui oblige à protéger de façon effective les représentants des travailleurs.
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La voie confidentielle du 10 % change une chose pratique : vous pouvez recevoir une notification d'élections sans préavis interne. Ce n'est pas un drame, c'est une procédure. Ce qui importe vraiment est d'avoir décidé d'avance qui la gère dans votre entreprise et selon quel calendrier, au lieu d'improviser le jour où arrive l'écrit du ministère.
Ce qu'il faut revoir dans la gestion du personnel
Avec ce qui est confirmé, voici les points où une entreprise andorrane devrait regarder maintenant :
Congés
Les articles 67 et 68 régissent les congés payés et non payés, et tous deux sont modifiés. Si votre système de nômina comporte un tableau de types de congés avec jours et pourcentage de rémunération, ce tableau est exactement ce qu'il faut comparer avec la rédaction en vigueur. C'est un paramètre, pas un développement : on change la valeur en quelques minutes une fois qu'on sait ce qui est correct.
Licenciement et indemnités
Les articles 84, 88 et 92 touchent au licenciement non motivé, aux formalités du licenciement disciplinaire et aux indemnités. C'est le bloc du plus grand risque économique de toute la réforme. Si vous disposez d'un tableur interne pour calculer les soldes de tout compte, il est obsolète jusqu'à ce que quelqu'un le revérifie par rapport au nouveau texte. Pour vous faire une idée du calcul avec les paramètres que vous connaissez déjà, nous proposons un calculateur de solde de tout compte public, et aussi un calculateur d'heures supplémentaires avec les majorations de la norme andorrane.
Régime disciplinaire
Les articles 99 et 101 affectent les fautes très graves et les formalités. En pratique : les modèles de lettre de sanction et de licenciement que vous utilisez se sont peut-être avérés insuffisants quant aux exigences formelles, et un défaut de forme est la voie la plus courante par laquelle un licenciement devient entaché de nullité.
Représentation et son coût horaire
Si une représentation se constitue dans votre entreprise, les délégués ont un crédit horaire rémunéré. Cela signifie des heures qui se travaillent, se paient et ne sont pas productives. Votre suivi horaire devrait pouvoir les distinguer, car si elles se mélangent avec le reste vous ne pourrez rien justifier ni mesurer leur impact.
Ce que cela implique pour le logiciel
C'est le point qui nous touche directement, et où la réforme se traduit en travail concret :
- Paramètres, pas du code : les jours de congé, les pourcentages et les délais devraient être des configurations modifiables. S'ils sont écrits dans le code de votre application, chaque réforme légale devient un projet de développement au lieu d'une modification de cinq minutes
- Calcul des indemnités versionné : le calcul doit conserver avec quelles règles il a été fait et à quelle date, pour pouvoir reproduire un solde de tout compte d'il y a deux ans sans polémique
- Nouveaux champs personnel : statut de représentant ou de candidat protégé, avec date de fin de protection, et un avertissement qui empêche de traiter une démission sans le revoir
- Registre horaire par type : séparer les heures ordinaires, extraordinaires et crédit de représentation
- Traçabilité documentaire : quelle lettre a été envoyée, quand et avec quel modèle, c'est ce qu'on demande en cas de conflit
Ces éléments sont standards dans les CRM et ERP sur mesure que nous développons, et c'est le type de changement que les cabinets de conseil andorrans doivent absorber chaque fois que la norme bouge. Si le conflit du travail finit au cabinet, la traçabilité est aussi le cœur de ce que nous résolvons dans les solutions juridiques.
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Faites un test simple cette semaine : demandez à la personne qui gère la paie de vous dire où vient le nombre de jours d'un congé particulier. Si la réponse est « c'est dans le programme » et personne ne sait où le changer, vous avez un problème de maintenance que la prochaine réforme vous fera payer avec intérêts.
Comment nous l'aborderions
L'ordre raisonnable est : lire la rédaction en vigueur dans le texte refondu avec votre conseil en droit du travail, lister les paramètres qui changent de valeur, et seulement après toucher au système. La tentation de commencer par le logiciel est forte et elle coûte toujours cher.
Et une recommandation de fond. La presse andorrane pointe que la loi pourrait se rouvrir pour une réforme plus profonde, donc ce qui compte vraiment n'est pas s'adapter à cette réforme, mais laisser le système prêt pour la suivante : paramètres modifiables, calculs versionnés et un registre qui tienne une révision.
Si chaque réforme du travail oblige votre cabinet à reprendre contrats et paramètres à la main, client par client, le problème n'est pas la réforme: c'est que ces valeurs sont gravées dans le programme. Quand ce sont des paramètres avec une date de validité, une réforme s'absorbe en une après-midi. C'est ainsi que nous construisons les systèmes pour les cabinets comptables. Écrivez-nous et nous vous montrons le résultat.
