Una reforma que se vendió pequeña y toca cinco títulos
El 19 de marzo de 2026 el Consell General aprobó por asentimiento la Llei 3/2026, de modificación de la Llei 31/2018, del 6 de diciembre, de relacions laborals. El titular que dominó la prensa fue la representación de los trabajadores, y el mensaje institucional insistió en que la reforma era concreta y prudente, sin alterar el equilibrio laboral de fondo.
Ese titular se quedó corto. Si consultas la ficha de situación de la Llei 31/2018 en el Portal Jurídic d'Andorra, la Llei 3/2026 no aparece tocando un capítulo: aparece modificando una veintena de artículos repartidos en cinco títulos, incluidos permisos, despido e indemnizaciones.
Si llevas personal en Andorra, o si desarrollas o mantienes el software que lo gestiona, esto no es una noticia de política, es una lista de tareas.
Las fechas, que se han contado mal en varios sitios
Hay dos fechas circulando y las dos son correctas, pero significan cosas distintas:
- 17 de abril de 2026: fecha de entrada en vigor de la Llei 3/2026, al día siguiente de su publicación en el BOPA. Desde ese día los cambios son exigibles.
- 4 de junio de 2026: fecha del texto refundido número 9 de la Llei 31/2018, la versión consolidada que incorpora esta reforma y las anteriores. No introduce nada nuevo, es la versión limpia que deberías estar consultando.
Dicho de otro modo: si tu asesoría sigue trabajando sobre una copia de la Llei 31/2018 anterior a junio, está leyendo un texto desactualizado.
Qué artículos han quedado modificados
Esta es la parte accionable, y es la que no encontrarás resumida en la prensa. Según la ficha de situación de la ley, la reforma alcanza a estos bloques:
| Título de la Llei 31/2018 | Artículos afectados | Materia |
|---|---|---|
| Título II, contrato de trabajo | 67, 68 | Permisos retribuidos y no retribuidos |
| Título II, contrato de trabajo | 84, 88, 92 | Despido no causal, formalidades del despido disciplinario e indemnizaciones |
| Título III, régimen disciplinario | 99, 101 | Faltas muy graves y formalidades |
| Título IV, derechos colectivos | 105 a 116 | Delegados, comités, elecciones y protecciones |
| Título V, negociación colectiva | 131, 133, 144, 147 | Representatividad, legitimación, comisión negociadora y periodicidad |
| Título VI, régimen sancionador | 159, 160 | Infracciones graves y muy graves |
Una advertencia honesta, porque prefiero que este artículo te sirva a que suene rotundo: esta tabla dice qué artículos han cambiado, no qué dice ahora cada uno. El texto íntegro de la Llei 3/2026 no está disponible en abierto en las fuentes indexadas, así que antes de reprogramar un cálculo de indemnización o de tocar la parametrización de permisos en tu nómina, hay que leer la redacción vigente en el texto refundido número 9. Cualquiera que te dé las cifras nuevas sin haberlo hecho, se las está inventando.
Lo que sí está confirmado sobre representación
El bloque del título IV es el que más cobertura tuvo y el que está corroborado por varias fuentes andorranas de forma coincidente:
- Delegados de personal en empresas más pequeñas. El reglamento electoral de 2022 fijaba que las empresas de 11 a 30 asalariados eligen un delegado, y las de más de 30 constituyen comité según escala. La reforma se presentó como una extensión de la figura del delegado a las empresas de hasta 30 trabajadores, lo que apunta a bajar el umbral inferior. El número exacto hay que confirmarlo en el texto vigente.
- Comités con menos miembros. Se permite constituir el comité con un número reducido de personas cuando no hay candidatos suficientes, un problema real en un país donde muchas plantillas son pequeñas.
- Protección de los candidatos. Los candidatos no electos quedan protegidos durante 6 meses después de las elecciones, además de la protección que ya tenían los representantes electos.
- Tres vías para promover elecciones. Puede promoverlas la propia empresa, pueden hacerlo los trabajadores, y puede solicitarlo el 10% de la plantilla de forma confidencial a través del ministerio encargado del trabajo.
El contexto explica la reforma mejor que cualquier análisis: antes de esta ley, en toda Andorra había del orden de 17 empresas con representación colectiva constituida, y en su mayoría del sector público. La reforma va acompañada de la aceptación por parte de Andorra del artículo 28 de la Carta Social Europea revisada, que obliga a proteger de forma efectiva a los representantes de los trabajadores.
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La vía confidencial del 10% cambia una cosa práctica: puedes recibir una notificación de elecciones sin aviso previo interno. No es un drama, es un procedimiento. Lo que sí conviene es tener decidido de antemano quién lo gestiona en tu empresa y con qué calendario, en lugar de improvisar el día que llega el escrito del ministerio.
Qué tocar en la gestión de personal
Con lo confirmado en la mano, estos son los puntos donde una empresa andorrana debería mirar ahora mismo:
Permisos
Los artículos 67 y 68 regulan los permisos retribuidos y no retribuidos, y ambos están modificados. Si tu sistema de nómina tiene una tabla de tipos de permiso con días y porcentaje de retribución, esa tabla es exactamente lo que hay que contrastar contra la redacción vigente. Es un parámetro, no un desarrollo: se cambia en minutos una vez sabes el valor correcto.
Despido e indemnizaciones
Los artículos 84, 88 y 92 tocan el despido no causal, las formalidades del despido disciplinario y las indemnizaciones. Es el bloque de mayor riesgo económico de toda la reforma. Si tienes una hoja de cálculo interna para calcular finiquitos, está desactualizada hasta que alguien la revise contra el texto nuevo. Para hacerte una idea del cálculo con los parámetros que ya conoces, tenemos una calculadora de finiquito pública, y también una calculadora de horas extra con los recargos de la normativa andorrana.
Régimen disciplinario
Los artículos 99 y 101 afectan a las faltas muy graves y a las formalidades. Traducción práctica: las plantillas de carta de sanción y de despido que usas pueden haberse quedado cortas en requisitos formales, y un defecto de forma es la vía más habitual por la que un despido acaba siendo improcedente.
Representación y su coste horario
Si en tu empresa se constituye una representación, los delegados tienen crédito horario retribuido. Eso significa horas que se trabajan, se pagan y no son producción. Tu control horario debería poder distinguirlas, porque si van mezcladas con el resto no podrás justificar nada ni medir su impacto.
Qué implica en el software
Este es el punto que nos toca directamente, y donde la reforma se traduce en trabajo concreto:
- Parámetros, no código: los días de permiso, los porcentajes y los plazos deberían ser configuración editable. Si están escritos dentro del código de tu aplicación, cada reforma legal se convierte en un proyecto de desarrollo en lugar de un cambio de cinco minutos
- Cálculo de indemnizaciones versionado: el cálculo debe guardar con qué reglas se hizo y en qué fecha, para poder reproducir un finiquito de hace dos años sin discutir
- Nuevos campos de personal: condición de representante o de candidato protegido, con fecha de fin de protección, y un aviso que impida tramitar una baja sin revisarlo
- Registro horario con tipología: separar horas ordinarias, extraordinarias y crédito de representación
- Trazabilidad documental: qué carta se envió, cuándo y con qué plantilla, que es lo que se pide cuando hay conflicto
Estas son piezas estándar en los CRM y ERP a medida que desarrollamos, y son el tipo de cambio que las gestorías andorranas tienen que absorber cada vez que se mueve la normativa. Si el conflicto laboral acaba en despacho, la trazabilidad es también el núcleo de lo que resolvemos en software legal.
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Haz una prueba sencilla esta semana: pide a quien lleve las nóminas que te diga de dónde sale el número de días de un permiso concreto. Si la respuesta es "está en el programa" y nadie sabe dónde se cambia, tienes un problema de mantenimiento que la próxima reforma te va a cobrar con intereses.
Cómo lo abordaríamos nosotros
El orden razonable es: leer la redacción vigente en el texto refundido con tu asesoría laboral, listar qué parámetros cambian de valor, y solo después tocar el sistema. La tentación de empezar por el software es fuerte y siempre sale cara.
Y una recomendación de fondo. La prensa andorrana apunta a que la ley podría reabrirse para una reforma más profunda, así que lo que de verdad interesa no es adaptarse a esta reforma, sino dejar el sistema preparado para la siguiente: parámetros editables, cálculos versionados y un registro que aguante una revisión.
Si cada reforma laboral obliga a tu despacho a repasar contratos y parámetros a mano, cliente por cliente, el problema no es la reforma: es que esos valores están escritos en piedra dentro del programa. Cuando son configuración con vigencia temporal, una reforma se absorbe en una tarde. Es como construimos los sistemas para gestorías. Escríbenos y te enseñamos cómo queda.
