Ce ne s'appelle pas pointage, c'est un compte d'heures
En Andorre, l'enregistrement horaire existe bel et bien, mais il ne ressemble pas au pointage que connaissent les entreprises venant d'Espagne. L'article 59 de la Llei 31/2018 le formule différemment et l'appelle autrement : pla de treball horari (plan de travail horaire) et compte d'hores (compte d'heures).
La différence n'est pas juste terminologique. L'approche andorrane n'est pas « enregistre l'entrée et la sortie », c'est « aie un horaire planifié et tiens une comptabilité de ses écarts ». Cela change ce que votre système doit faire.
Les deux pièces obligatoires
L'article 59.1 oblige toutes les entreprises à mettre à disposition des salariés deux éléments distincts :
Le plan de travail horaire de chaque personne ou de chaque équipe de service, qui fixe les heures de travail et les temps de repos ou de pause.
Le compte d'heures, où l'on inscrit quatre éléments précis :
- Les heures supplémentaires
- Les jours fériés du calendrier de travail travaillés
- Les congés réalisés
- Les absences
Notez bien que le compte d'heures n'est pas un enregistrement des arrivées et départs : c'est un enregistrement des écarts et consommations. Et lorsque s'applique le décompte horaire spécial de l'article 55, trimestriel, semestriel ou annuel, l'entreprise doit de plus avoir à disposition le plan prévu et inscrire l'horaire pratiqué dans ce compte.
La remise mensuelle que presque personne ne fait
Cet aspect génère le plus de manquements, et il est explicite. L'article 59.2 précise que les salariés doivent recevoir mensuellement de l'entreprise le bulletin de paie avec le compte d'heures, à titre de contrôle.
Ce n'est pas « l'avoir disponible s'ils le demandent ». C'est le remettre chaque mois, avec la paie.
Et il fixe un délai dans l'autre sens : si la personne n'est pas d'accord, elle doit l'avertir l'entreprise pour vérification et, le cas échéant, correction, dans un délai maximum de sept jours naturels.
Ce délai de sept jours protège les deux parties. Le travailleur a une garantie de voie de réclamation. L'entreprise gagne en certitude : passé ce délai sans objection, le compte se consolide en pratique.
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Si vous livrez la fiche de paie par email ou via un portail employé et ne joignez pas le compte d'heures, vous ne respectez pas l'article 59.2 chaque mois. C'est l'une des obligations les plus faciles à résoudre techniquement et pourtant l'une des plus souvent ignorées, car la paie et les horaires vivent généralement dans deux univers distincts.
Sept jours pour notifier un changement d'horaire
Deux articles fixent le même délai depuis deux angles, et il vaut la peine de connaître les deux.
L'article 59.3 oblige à informer les salariés de manière claire et avec un minimum de sept jours naturels d'avis préalable de toute modification d'horaires, de manière à respecter leur vie privée et familiale. L'exception s'applique aux changements de poste liés à absence de salariés ou autres cas de force majeure.
L'article 54.1.c dit la même chose du côté entreprise : elle peut ordonner des modifications d'horaire pour raisons techniques, organisationnelles ou productives, mais doit les communiquer avec sept jours naturels de préavis, sauf urgence ou force majeure.
Sept jours naturels. Modifier la grille jeudi pour le lundi ne suffit pas.
Qui sort de ces obligations
Deux exclusions distinctes ici, et elles se confondent souvent.
L'article 59.4 exclut des obligations de cet article trois groupes : le service domestique, le service de concierge avec résidence dans le même immeuble et les travaux du secteur agricole et d'élevage.
L'article 54.2 exclut les directeurs, gérants et cadres de confiance du régime de jornada legal (jours de travail réglementaires), du décompte annuel de l'article 55, des obligations de contrôle de l'article 59 et du repos quotidien de l'article 60. Mais avec une limite explicite : ils doivent respecter le repos hebdomadaire minimum d'une journée complète.
Et il définit ce qu'est un cadre de confiance, ce qui évite les interprétations opportunistes : ceux qui exercent des pouvoirs décisionnels complets dans le domaine de l'activité commerciale qui leur est confiée et remplissent des fonctions caractérisées par la liberté d'action, la pleine responsabilité et la rémunération qu'ils perçoivent.
Mettre « directeur » dans le contrat ne suffit pas. Les trois traits doivent être présents.
Les repos que votre système doit surveiller
L'article 60 fixe les minimums quotidiens, et ils comportent une distinction constamment oubliée :
- Journées quotidiennes égales ou supérieures à six heures ininterrompues : repos minimum de trente minutes, fixé par l'entreprise, et rémunéré
- Journées de six heures ou plus avec interruption : le repos doit être d'au moins une heure, non rémunérée, durant laquelle la personne n'est pas à la disposition de l'entreprise
- Entre deux journées ordinaires consécutives : repos minimum de 12 heures
Les trente minutes se paient, l'heure ne se paye pas. C'est la nuance qu'un système doit connaître, car elle impacte directement le calcul de la paie.
L'article 61 ajoute le repos hebdomadal : une journée complète au minimum, obligatoire et inaliénable.
Ce que cela signifie pour votre logiciel
Traduit en exigences, un contrôle horaire conforme en Andorre doit avoir :
- Plan horaire par personne ou par équipe, publié et accessible au salarié, avec heures de travail et temps de repos ou pause
- Compte d'heures avec les quatre éléments de l'article 59.1 : supplémentaires, jours fériés travaillés, congés et absences
- Génération mensuelle conjointe de paie et compte d'heures, car la loi les lie
- Voie de reclamation avec délai de sept jours naturels et enregistrement de vérification et correction
- Notification des changements d'horaire avec sept jours naturels d'avis, et marquage des exceptions pour absence ou force majeure
- Suivi des repos : 30 minutes rémunérées ou une heure non rémunérée selon le type de journée, et 12 heures entre journées
- Signalement des personnels exclus, en distinguant les exclusions de l'article 59.4 de celles de l'article 54.2
Ce dernier point est celui qui économise le plus à moyen terme. Un système qui signale quand une grille laisse moins de douze heures entre journées prévient un manquement avant qu'il ne se produise, au lieu de le documenter après.
Et le compte d'heures se branche directement sur deux sujets déjà traités : le calcul correct des heures supplémentaires, qui ont une majoration minimale de 40 %, et la quitança, où les heures supplémentaires en attente sont un concept de liquidation obligatoire.
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Vérifiez si votre système distingue les journées de six heures **ininterrompues** de celles avec interruption. C'est trente minutes payées contre une heure non payée, et beaucoup de systèmes configurés pour un autre pays appliquent une seule règle. C'est une erreur qui, multipliée par effectif et mois, devient une somme d'argent.
Le droit qu'on oublie
L'article 59 bis reconnaît le droit des salariés à l'adaptation du temps de travail, incluant changement d'horaire ou d'équipe, et au travail flexible pour raisons de conciliation vie familiale et professionnelle.
C'est un droit qui génère des demandes, et il vaut mieux les traiter par procédure et enregistrement, pas par conversation de couloir. Si demain il y a débat sur si on a demandé et ce qu'on a répondu, le dossier est la seule trace qui reste.
Une restriction
Tout ce qui précède provient du texte consolidé de la Llei 31/2018 publié au Portal Jurídic, en confrontant deux versions qui coïncident. Aucune n'évoque la Llei 3/2026, donc si votre cas dépend d'une nuance fine, vérifiez-le auprès de votre conseil avant de refondre les processus.
Si chaque mois vous envoyez les bulletins de paie et que le compte d'heures reste de côté parce qu'il vit ailleurs, vous enfreignez l'article 59.2 douze fois par an sans vous en rendre compte. Quand les deux sortent du même système, le problème disparaît de lui-même. C'est ce que nous montons pour les cabinets comptables et les entreprises avec du personnel. Écrivez-nous et nous le regardons avec votre planning.
