No se llama fichaje, se llama cuenta de horas
En Andorra la obligación de registro horario existe, pero no se parece al fichaje que conocen quienes vienen de España. El artículo 59 de la Llei 31/2018 la formula de otra manera y con otro nombre: pla de treball horari y compte d'hores.
La diferencia no es terminológica. El enfoque andorrano no es "registra la entrada y la salida", es "ten planificado el horario y lleva una cuenta de lo que se desvía de él". Eso cambia lo que tu sistema tiene que hacer.
Las dos piezas obligatorias
El artículo 59.1 obliga a todas las empresas a tener a disposición de los asalariados dos cosas distintas:
El plan de trabajo horario de cada persona o de cada turno de servicio, que fija las horas de trabajo que se han de hacer y el tiempo de descanso o de comidas.
La cuenta de horas, donde se inscriben cuatro conceptos concretos:
- Las horas extraordinarias
- Los días festivos del calendario laboral trabajados
- Las vacaciones realizadas
- Las ausencias
Fíjate en que la cuenta de horas no es un registro de entradas y salidas: es un registro de desviaciones y consumos. Y cuando se aplica el cómputo horario especial del artículo 55, trimestral, semestral o anual, la empresa además debe tener disponible el plan previsto y anotar el horario practicado en esa cuenta.
La entrega mensual que casi nadie hace
Este apartado es el que más incumplimientos genera, y es explícito. El artículo 59.2 dice que los asalariados han de recibir mensualmente de la empresa el boletín de salario correspondiente junto con la cuenta de horas, a efectos de control.
No es "tenerla disponible si la piden". Es entregarla cada mes, con la nómina.
Y establece un plazo en la otra dirección: si la persona no está conforme, debe comunicarlo a la empresa para que lo verifique y, si procede, practique la corrección, en un plazo máximo de siete días naturales.
Ese plazo de siete días protege a las dos partes. Al trabajador le garantiza un canal de reclamación. A la empresa le da certeza: pasado ese plazo sin objeción, la cuenta se consolida en la práctica.
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Si entregas la nómina por correo o por un portal del empleado y no adjuntas la cuenta de horas, estás incumpliendo el artículo 59.2 todos los meses. Es de las obligaciones más fáciles de resolver técnicamente y de las que menos empresas cumplen, porque el sistema de nóminas y el de horarios suelen ser dos mundos separados.
Siete días para avisar de un cambio de horario
Hay dos artículos que fijan el mismo plazo desde ángulos distintos, y conviene conocer los dos.
El artículo 59.3 obliga a informar a los asalariados de manera clara y con un mínimo de siete días naturales de antelación de cualquier modificación de horarios, de manera que se respete su vida privada y familiar. La excepción son las modificaciones de turno por baja de asalariados u otras causas de fuerza mayor.
El artículo 54.1.c dice lo mismo desde el lado de la empresa: puede ordenar modificaciones del horario por razones técnicas, organizativas o productivas, pero debe comunicarlo con un preaviso de siete días naturales, salvo emergencia o fuerza mayor.
Siete días naturales. Cambiar el cuadrante el jueves para el lunes no cumple.
Quién queda fuera de estas obligaciones
Aquí hay dos exclusiones distintas y se confunden a menudo.
El artículo 59.4 excluye de las obligaciones de ese artículo a tres colectivos: el servicio doméstico, el servicio de portería con residencia en el mismo edificio y los trabajos del sector agrícola y ganadero.
El artículo 54.2 excluye a los directores, gerentes y cargos de confianza del régimen de jornada legal, del cómputo anual del artículo 55, de las obligaciones de control del artículo 59 y del descanso diario del artículo 60. Pero con un límite expreso: deben respetar el descanso semanal mínimo de una jornada completa.
Y define qué es un cargo de confianza, lo que evita interpretaciones oportunistas: quienes ejercen facultades decisorias plenas en el ámbito de la actividad empresarial que se les encomienda y desarrollan funciones caracterizadas por la libertad de actuación, la plena responsabilidad y la remuneración que perciben.
No basta con poner "director" en el contrato. Los tres rasgos tienen que darse.
Los descansos que tu sistema debe vigilar
El artículo 60 fija los mínimos diarios, y tienen una distinción que se pasa por alto constantemente:
- Jornadas diarias iguales o superiores a seis horas ininterrumpidas: descanso mínimo de treinta minutos, fijado por la empresa, y remunerado
- Jornadas de seis o más horas con interrupción: el descanso debe ser de al menos una hora, no retribuida, durante la cual la persona no permanece a disposición de la empresa
- Entre dos jornadas ordinarias sucesivas: descanso mínimo de 12 horas
Los treinta minutos se pagan y la hora no. Es la clase de matiz que un sistema debe conocer, porque afecta directamente al cálculo de la nómina.
El artículo 61 añade el descanso semanal: una jornada completa como mínimo, obligatoria e irrenunciable.
Qué significa esto para tu software
Traducido a requisitos, un control horario que cumpla en Andorra necesita:
- Plan horario por persona o por turno, publicado y accesible para el trabajador, con las horas de trabajo y los tiempos de descanso o comida
- Cuenta de horas con los cuatro conceptos del artículo 59.1: extraordinarias, festivos trabajados, vacaciones y ausencias
- Generación mensual conjunta de nómina y cuenta de horas, porque la ley las une
- Canal de disconformidad con el plazo de siete días naturales y registro de la verificación y la corrección
- Aviso de cambios de horario con siete días naturales de antelación, y marcado de las excepciones por baja o fuerza mayor
- Control de descansos: 30 minutos remunerados o una hora no remunerada según el tipo de jornada, y 12 horas entre jornadas
- Marcado de personal excluido, distinguiendo las exclusiones del artículo 59.4 de las del 54.2
Ese penúltimo punto es el que más ahorra a medio plazo. Un sistema que avisa cuando un cuadrante deja menos de doce horas entre jornadas evita un incumplimiento antes de que ocurra, en lugar de documentarlo después.
Y la cuenta de horas conecta directamente con dos cosas que ya hemos tratado: el cálculo correcto de las horas extraordinarias, que tienen un incremento mínimo del 40%, y la quitança, donde las horas extraordinarias pendientes son un concepto de liquidación obligatorio.
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Comprueba si tu sistema distingue las jornadas de seis horas ininterrumpidas de las que tienen interrupción. Son treinta minutos pagados frente a una hora sin pagar, y muchos sistemas configurados para otro país aplican una sola regla. Es un error que, multiplicado por plantilla y meses, se convierte en dinero.
El derecho que se olvida
El artículo 59 bis reconoce el derecho de las personas trabajadoras a la adaptación del tiempo de trabajo, incluido el cambio de horario o de turno, y al trabajo flexible por motivos de conciliación de la vida familiar y laboral.
Es un derecho que genera solicitudes, y esas solicitudes conviene tramitarlas con un procedimiento y un registro, no por conversación de pasillo. Si mañana hay discusión sobre si se pidió y qué se respondió, el rastro es lo único que queda.
Una salvedad
Todo lo anterior sale del texto consolidado de la Llei 31/2018 publicado en el Portal Jurídic, contrastando dos versiones que coinciden. Ninguna de ellas menciona la Llei 3/2026, así que si tu caso depende de un matiz fino, contrástalo con tu asesoría antes de rediseñar procesos.
Si cada mes envías las nóminas y la cuenta de horas se queda sin enviar porque vive en otro sitio, estás incumpliendo el artículo 59.2 doce veces al año sin darte cuenta. Cuando ambos salen del mismo sistema, el problema desaparece solo. Es lo que montamos para gestorías y empresas con plantilla. Escríbenos y lo vemos con tu cuadrante.
