Empecemos por lo que dice la ley, literalmente
Sobre las horas extraordinarias en Andorra circulan cifras que no se sostienen. Antes de nada, el texto. El artículo 58.2 de la Llei 31/2018 de relacions laborals dice esto:
"Cada hora extraordinària treballada dóna dret a la persona assalariada a un increment del seu salari base que es determina per acord o conveni col·lectiu d'empresa. Si no hi ha acord o conveni col·lectiu d'empresa, o no s'hi regula, cada hora extraordinària es paga amb un increment que no pot ser inferior al 40% del salari fix."
Léelo con atención, porque hay dos ideas y la segunda se pierde siempre.
La primera: el incremento lo fija tu acuerdo o tu convenio colectivo de empresa. La ley no impone un porcentaje, deja que lo pacten las partes.
La segunda: si no hay acuerdo, el mínimo es el 40%. Y ese 40% no distingue franjas. No es el 40% de las nocturnas ni el 40% de unas horas concretas: es el suelo legal para cualquier hora extraordinaria.
El 25% y el 75% no existen
Es habitual encontrar tablas que reparten el recargo en tres tramos: 25% las diurnas, 40% las nocturnas y 75% las festivas. Nosotros mismos publicábamos esos porcentajes en nuestra calculadora hasta que fuimos a leer el articulado.
Ninguno de esos dos porcentajes aparece en los artículos sobre horas extraordinarias. Ni el 25% ni el 75%.
Tenemos una hipótesis sobre de dónde puede venir el 25%: el artículo 92 sí usa un incremento del 25%, pero es para la indemnización por despido improcedente, que no tiene nada que ver con las horas extra. Es el tipo de cifra que se cruza en una tabla y se propaga durante años.
Del 75% no hemos encontrado rastro en ninguna parte de la ley.
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Si tu empresa aplica un 25% a las horas extra diurnas porque "es lo que dice la ley", estás pagando por debajo del mínimo legal. El suelo es el 40% para todas. Esa diferencia, acumulada sobre una plantilla y varios años, es exactamente el tipo de cosa que aparece en una inspección o en una demanda.
Los límites, que son tres y no uno
El artículo 57.2 fija hasta dónde se puede llegar: un máximo de 12 horas semanales, 48 mensuales y 426 anuales.
Los tres límites operan a la vez. No basta con no pasarse del anual: si en una semana concreta superas las 12, ya estás fuera aunque el cómputo del año te dé holgura.
Y hay una condición previa que casi nadie menciona. Esas horas solo se pueden pactar cuando concurre alguna de estas tres circunstancias:
- Falta de personal suficiente en la empresa para asegurar los turnos con la jornada legal ordinaria
- Aumento temporal de la actividad empresarial a causa de la situación del mercado
- Supuestos extraordinarios o de fuerza mayor
Es decir: las horas extraordinarias no son un recurso de gestión ordinaria. Son una excepción con causa.
Quién puede hacerlas y quién no
El artículo 57.3 prohíbe expresamente las horas extraordinarias a menores de dieciocho años, a asalariadas embarazadas y durante el período de cuidado del hijo menor de hasta nueve meses.
El artículo 57.4 establece algo que conviene tener muy claro en cualquier empresa: la iniciativa corresponde a la empresa, pero la libre aceptación o denegación corresponde a la persona asalariada, salvo supuestos extraordinarios o de fuerza mayor. Y remata:
"És nul el pacte que impliqui la renúncia de la persona assalariada al seu dret a refusar la realització d'hores extraordinàries."
Una cláusula de contrato que obligue a aceptar horas extra es nula. No discutible: nula.
La nocturnidad es otra cosa
Aquí está la confusión que genera la mitad de las tablas erróneas. El artículo 75 regula el plus de nocturnidad, y es un concepto distinto de las horas extraordinarias:
Salvo que por su propia naturaleza el trabajo sea nocturno, las horas trabajadas entre las 22 horas y las 6 horas del día siguiente tienen la consideración de trabajo nocturno y, excepto cuando el salario se haya convenido teniendo en cuenta esa circunstancia, se han de pagar con un incremento mínimo del 20% sobre el salario ordinario.
Fíjate en que el 20% se aplica sobre el salario ordinario por trabajar de noche, no por hacer horas extra. Son dos conceptos que pueden coincidir en la misma hora, pero que nacen de artículos distintos y responden a razones distintas.
Una hora extraordinaria trabajada a las once de la noche es, a la vez, hora extraordinaria y trabajo nocturno.
Y el festivo, ¿qué?
Esta es la parte que más sorprende. Fuimos a buscar el recargo por trabajar en festivo y no existe.
El artículo 62 regula las festes laborals, pero lo que dice es que los asalariados tienen derecho a disfrutar de los días festivos del calendario laboral debidamente remunerados, de acuerdo con las disposiciones vigentes y los usos y costumbres de cada sector. Habla también de la recuperación de horas cuando se hacen puentes.
En ningún momento fija un porcentaje de recargo por trabajar un festivo.
Eso no significa que trabajar en festivo se pague igual que un martes. Significa que el porcentaje, si lo hay, sale de tu convenio colectivo o del acuerdo de empresa, no de la ley. Si alguien te cita un 75% legal por festivo, pídele el artículo.
Descanso en lugar de dinero
El mismo artículo 58 abre una puerta que muchas empresas usan mal por desconocer sus condiciones. La empresa puede no pagar en metálico las horas extraordinarias y compensarlas con tiempo de descanso, pero con tres requisitos:
- Con el acuerdo previo de la persona asalariada, no por decisión unilateral
- Con los mismos incrementos, es decir, una hora extra con incremento del 40% son 1 hora y 24 minutos de descanso, no una hora
- Como máximo dentro de los seis meses siguientes
Ese segundo punto es el que se incumple con más frecuencia. Compensar hora por hora es pagar por debajo de lo debido.
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Si compensas con descanso, apunta la fecha límite de los seis meses en el mismo registro donde anotas la hora extra. Las bolsas de horas que nadie disfruta acaban reclamándose en dinero al final de la relación laboral, y para entonces son varios años acumulados.
Qué debería registrar tu sistema
Con el articulado delante, un control horario que funcione en Andorra necesita distinguir cosas que muchos sistemas mezclan:
- Horas ordinarias, extraordinarias y crédito de representación, por separado
- Franja horaria de cada hora trabajada, porque de ahí sale el plus de nocturnidad de las que caen entre las 22:00 y las 6:00
- Incremento aplicable, que debería ser un parámetro configurable con el valor de tu convenio, no un 40% escrito dentro del código
- Acumulados semanal, mensual y anual con aviso al acercarse a 12, 48 y 426
- Causa que justifica cada bloque de horas extraordinarias, porque la ley exige que concurra una de las tres
- Compensación en descanso, con su fecha límite de seis meses
Hemos actualizado nuestra calculadora de horas extra con estos criterios: incremento configurable con mínimo del 40%, plus de nocturnidad del 20% separado y aviso al superar los límites legales.
Si el registro lo llevas en papel o en una hoja de cálculo, esto es exactamente el tipo de control que montamos dentro de los CRM y ERP a medida que desarrollamos, y que las gestorías necesitan para liquidar bien.
Una salvedad honesta
Todo lo anterior está extraído del texto consolidado de la Llei 31/2018 publicado en el Portal Jurídic d'Andorra, contrastando dos versiones distintas que coinciden.
Dicho esto, ninguna de las versiones consolidadas disponibles menciona la Llei 3/2026, la reforma laboral en vigor desde abril. Los artículos 57, 58 y 75 no figuran entre los que se atribuyeron a esa reforma, pero si tu caso concreto depende de un euro arriba o abajo, contrástalo con tu asesoría antes de liquidar. Lo tratamos en el artículo sobre qué cambia con la Llei 3/2026.
Si liquidas horas extra de varias empresas cada mes aplicando porcentajes que alguien apuntó hace años, el riesgo no es equivocarte una vez: es equivocarte todos los meses en todas. Con el incremento como parámetro por cliente y el plus de nocturnidad calculado solo, eso deja de depender de la memoria de nadie. Es lo que montamos para gestorías. Escríbenos y lo revisamos con tus convenios.
