Commençons par le texte de la loi, littéralement
Des chiffres circulent sur les heures supplémentaires en Andorre qui ne tiennent pas debout. Avant toute chose, le texte officiel. L'article 58.2 de la Llei 31/2018 de relacions laborals dispose ceci :
"Cada hora extraordinària treballada dóna dret a la persona assalariada a un increment del seu salari base que es determina per acord o conveni col·lectiu d'empresa. Si no hi ha acord o conveni col·lectiu d'empresa, o no s'hi regula, cada hora extraordinària es paga amb un increment que no pot ser inferior al 40% del salari fix."
(Traduction : "Chaque heure supplémentaire travaillée donne droit à la personne salariée à un incrément de son salaire de base qui est déterminé par accord ou convention collective d'entreprise. S'il n'y a pas d'accord ou de convention collective d'entreprise, ou si cela n'y est pas réglementé, chaque heure supplémentaire est payée avec un incrément qui ne peut être inférieur à 40% du salaire fixe.")
Lisez cela attentivement, car il y a deux idées et la seconde se perd toujours.
La première : l'incrément est fixé par votre accord ou votre convention collective d'entreprise. La loi n'impose pas de pourcentage ; elle laisse les parties le négocier.
La seconde : en l'absence d'accord, le minimum est de 40%. Et ce 40% ne distingue aucune tranche. Ce n'est pas 40% pour les heures de nuit ni 40% pour certaines heures seulement : c'est le plancher légal pour toute heure supplémentaire.
Le 25% et le 75% n'existent pas
Il est courant de trouver des tableaux qui répartissent la majoration en trois paliers : 25% pour les diurnes, 40% pour les nocturnes et 75% pour les fériés. Nous-mêmes publiions ces pourcentages dans notre calculatrice jusqu'à ce que nous allions lire l'article.
Aucun de ces deux pourcentages n'apparaît dans les articles consacrés aux heures supplémentaires. Ni le 25% ni le 75%.
Nous avons une hypothèse sur l'origine du 25% : l'article 92 utilise bien un incrément de 25%, mais c'est pour l'indemnisation en cas de licenciement abusif, ce qui n'a rien à voir avec les heures supplémentaires. C'est le type de chiffre qui se croise dans un tableau et se propage pendant des années.
Quant au 75%, nous n'en trouvons aucune trace nulle part dans la loi.
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Si votre entreprise applique un 25% aux heures supplémentaires diurnes parce que "c'est ce que dit la loi", vous payez en dessous du minimum légal. Le plancher est 40% pour toutes. Cette différence, cumulée sur une équipe et plusieurs années, est exactement le type d'écart qui apparaît lors d'une inspection ou d'un recours.
Les limites, qui sont trois et non une
L'article 57.2 fixe le maximum autorisé : 12 heures par semaine, 48 par mois et 426 par an.
Les trois limites jouent simultanément. Il ne suffit pas de respecter le seuil annuel : si une semaine donnée vous dépassez les 12 heures, vous êtes hors limites même si le cumul annuel vous donne de la marge.
Et il y a une condition préalable que presque personne ne mentionne. Ces heures ne peuvent être convenues que lorsque l'une de ces trois situations est présente :
- Manque de personnel suffisant dans l'entreprise pour assurer les équipes avec la durée légale ordinaire
- Augmentation temporaire de l'activité de l'entreprise en raison de la situation du marché
- Situations extraordinaires ou de force majeure
Autrement dit : les heures supplémentaires ne sont pas un outil de gestion ordinaire. C'est une exception encadrée.
Qui peut les faire et qui ne peut pas
L'article 57.3 interdit formellement les heures supplémentaires aux mineurs de dix-huit ans, aux salariées enceintes et pendant la période de garde d'un enfant de moins de neuf mois.
L'article 57.4 établit quelque chose qu'il est important de clarifier dans toute entreprise : l'initiative appartient à l'employeur, mais l'acceptation ou le refus libre appartient au salarié, sauf en cas extraordinaire ou de force majeure. Et il ajoute :
"És nul el pacte que impliqui la renúncia de la persona assalariada al seu dret a refusar la realització d'hores extraordinàries."
(Traduction : "Est nul l'accord qui implique la renonciation du salarié à son droit de refuser la réalisation d'heures supplémentaires.")
Une clause contractuelle obligeant à accepter des heures supplémentaires est nulle. Irrévocablement nulle.
La nocturnité est une autre chose
Voilà la confusion qui génère la moitié des tableaux erronés. L'article 75 réglemente la majoration de nuit, et c'est un concept distinct des heures supplémentaires :
Les heures travaillées entre 22 heures et 6 heures du jour suivant ont la qualité de travail nocturne et, sauf si le salaire a été convenu en tenant compte de cette circonstance, elles doivent être payées avec un incrément minimum de 20% du salaire ordinaire.
Notez que le 20% s'applique au salaire ordinaire pour le travail de nuit, non pour les heures supplémentaires. Ce sont deux concepts qui peuvent se chevaucher dans la même heure, mais qui naissent d'articles différents et répondent à des raisons différentes.
Une heure supplémentaire travaillée à vingt-trois heures est, à la fois, heure supplémentaire et travail nocturne.
Et le jour férié, alors ?
C'est ce qui étonne le plus. Nous avons cherché la majoration pour travail en jour férié et elle n'existe pas.
L'article 62 régit les jours fériés, mais ce qu'il dit c'est que les salariés ont le droit de jouir des jours fériés du calendrier laboral dûment rémunérés, selon les dispositions en vigueur et les usages et coutumes de chaque secteur. Il parle aussi de la récupération des jours lors des ponts.
À aucun moment il ne fixe un pourcentage de majoration pour travailler un jour férié.
Cela ne signifie pas que travailler un jour férié se paie comme un mardi. Cela signifie que le pourcentage, s'il existe, provient de votre convention collective ou de votre accord d'entreprise, non de la loi. Si quelqu'un vous cite un 75% légal pour un jour férié, demandez-lui l'article.
Repos à la place de l'argent
Le même article 58 ouvre une porte que beaucoup d'entreprises utilisent mal par méconnaissance de ses conditions. L'employeur peut ne pas payer en espèces les heures supplémentaires et les compenser par du temps de repos, mais sous trois conditions :
- Avec l'accord préalable du salarié, non par décision unilatérale
- Avec les mêmes majorations, c'est-à-dire qu'une heure supplémentaire avec une majoration de 40% représente 1 heure et 24 minutes de repos, non 1 heure
- Au maximum dans les six mois suivants
Le deuxième point est celui qui est le plus souvent violé. Compenser heure pour heure, c'est payer moins que dû.
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Si vous compensez par du repos, notez la date limite des six mois dans le même registre où vous enregistrez l'heure supplémentaire. Les banques d'heures non utilisées finissent par être réclamées en argent à la fin de la relation de travail, et à ce moment-là, c'est plusieurs années accumulées.
Ce que votre système devrait enregistrer
Avec l'article à la main, un suivi horaire qui fonctionne en Andorre doit distinguer des éléments que beaucoup de systèmes mélangent :
- Heures ordinaires, supplémentaires et crédits de représentation, séparément
- Tranche horaire de chaque heure travaillée, car c'est d'où provient la majoration de nuit pour les heures entre 22:00 et 6:00
- Majoration applicable, qui devrait être un paramètre configurable avec la valeur de votre convention, non un 40% codé en dur
- Cumuls hebdomadaires, mensuels et annuels avec alerte en approchant des limites de 12, 48 et 426
- Motif justifiant chaque bloc d'heures supplémentaires, car la loi exige que l'une des trois conditions soit présente
- Compensation en repos, avec sa date limite de six mois
Nous avons mis à jour notre calculateur d'heures supplémentaires selon ces critères : majoration configurable avec minimum 40%, majoration de nuit 20% séparée et alerte au dépassement des limites légales.
Si vous tenez vos registres sur papier ou en feuille de calcul, c'est exactement le type de suivi que nous intégrons dans les CRM et ERP sur mesure que nous développons, et dont les cabinets comptables ont besoin pour établir les paies correctement.
Une réserve honnête
Tout ce qui précède est extrait du texte consolidé de la Llei 31/2018 publié au Portal Jurídic d'Andorra, contrôlé avec deux versions différentes qui concordent.
Cela dit, aucune des versions consolidées disponibles ne mentionne la Llei 3/2026, la réforme du travail en vigueur depuis avril. Les articles 57, 58 et 75 ne figurent pas parmi ceux attribués à cette réforme, mais si votre situation dépend d'un euro de différence, vérifiez auprès de votre conseil avant de liquider. Nous en parlons dans l'article sur ce qui change avec la Llei 3/2026.
Si vous liquidez chaque mois les heures supplémentaires de plusieurs entreprises en appliquant des pourcentages que quelqu'un a notés il y a des années, le risque n'est pas de vous tromper une fois: c'est de vous tromper tous les mois, dans toutes. Avec la majoration en paramètre par client et la prime de nuit calculée toute seule, cela ne dépend plus de la mémoire de personne. C'est ce que nous montons pour les cabinets comptables. Écrivez-nous et nous le passons en revue avec vos conventions.
