Lo que dice la ley, literalmente
Empecemos por el dato, porque es el que más se cita mal. El texto consolidado de la Llei 31/2018 de relacions laborals lo formula así:
Article 33. Descans per maternitat. "La relació laboral queda en suspens durant vint setmanes per causa de descans per maternitat."
Article 34. Descans per paternitat. "La relació laboral queda en suspens, per al pare o la parella que hagi reconegut legalment l'infant, durant quatre setmanes per causa de descans."
Veinte semanas y cuatro semanas. Y una palabra clave que conviene subrayar: suspensión. La relación laboral no se interrumpe ni se extingue, queda en suspenso, con todo lo que eso implica en cuanto a derecho de retorno al puesto.
El artículo 35 extiende el régimen a la adopción, con las mismas veinte semanas para cada adoptante. Y para partos múltiples o hijos con discapacidad, la norma prevé ampliaciones adicionales.
Quién paga
La prestación económica corre a cargo de la CASS, no de la empresa. Según la información publicada por la propia CASS, la prestación de maternidad y la de paternidad cubren el 100% de la base de cálculo, y el permiso por riesgo durante el embarazo se sitúa en el 70%.
Aquí una precisión honesta: la definición exacta de esa base de cálculo y la existencia de un tope máximo no están detalladas en las fuentes públicas que hemos podido consultar. Si necesitas la cifra concreta para un caso real, es una consulta directa a la CASS, no un dato que debas dar por sentado desde una tabla de nóminas.
Los gastos médicos vinculados a la maternidad están cubiertos al 100% de las tarifas de responsabilidad de la CASS.
El reparto entre progenitores
Esta es la parte con más consecuencias prácticas en la organización de un equipo. La madre puede iniciar el permiso desde unas semanas antes de la fecha prevista de parto, y el período computa íntegramente a efectos de vacaciones y antigüedad.
A partir de la sexta semana posterior al parto, el padre o la pareja legalmente reconocida puede sustituir a la madre de forma ininterrumpida, con certificación médica que garantice que no hay riesgo para la salud materna. Es decir, la madre puede acortar su permiso y transferir el resto.
En adopción, ambos adoptantes tienen su período, que pueden organizar de forma simultánea o sucesiva.
Sobre el disfrute a tiempo parcial o diferido, la normativa habla de suspensión del contrato, lo que apunta a jornada completa. No hemos encontrado regulación expresa de una modalidad parcial, así que si tu empresa está considerando esa fórmula, conviene consultarlo antes de acordarlo por escrito.
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Veinte semanas son cinco meses de planificación, no una ausencia puntual. En una empresa pequeña andorrana, esa es la diferencia entre una sustitución bien preparada y un trimestre de caos. La ley permite contratos de reemplazo temporal precisamente para esto: usa el aviso con antelación para cubrir, no para improvisar.
Qué ha cambiado con la reforma de 2026
La Llei 3/2026, en vigor desde el 17 de abril de 2026, modifica entre otros los artículos 67 y 68 de la Llei 31/2018, que son los que regulan los permisos retribuidos y no retribuidos. Es legítimo preguntarse si eso afecta a maternidad y paternidad.
La respuesta, con la información verificable disponible: las duraciones base de veinte y cuatro semanas se mantienen, porque están en los artículos 33 y 34, que no figuran entre los modificados. Lo que sí apunta la reforma es a la introducción de permisos vinculados al cuidado de menores en supuestos de enfermedad grave u hospitalización prolongada, dentro del bloque de permisos de los artículos 67 y 68.
Dicho con la prudencia que toca: no hemos podido leer la redacción literal de los artículos 67 y 68 reformados. Sabemos que cambiaron y sabemos que las duraciones de maternidad y paternidad viven en otros artículos. Antes de reprogramar la parametrización de permisos de tu nómina, hay que leer el texto refundido vigente. Lo desarrollamos en el artículo sobre qué cambia con la Llei 3/2026.
La protección del puesto
Durante el permiso, el contrato está suspendido y la persona trabajadora tiene derecho a reincorporarse al mismo puesto y en las mismas condiciones. La empresa puede cubrir la ausencia con un contrato de reemplazo temporal, que es la figura pensada exactamente para esto.
Esta protección es una de las razones por las que conviene que tu sistema de personal distinga entre tipos de ausencia. Una suspensión por maternidad no es una excedencia ni una baja médica, y tratarlas igual en el software acaba generando errores de antigüedad y de cómputo de vacaciones.
El trámite ante la CASS
La prestación se solicita a la CASS con el certificado médico del parto, o la resolución judicial en caso de adopción o acogimiento, junto con los datos bancarios para el abono. Se puede gestionar por el portal de la CASS o presencialmente con cita previa.
Los plazos exactos de presentación no figuran de forma explícita en la documentación pública consultada, así que la recomendación práctica es iniciar el trámite en cuanto se dispone del certificado, sin esperar.
Qué necesita tu software de personal
Traducido a sistema, un permiso de maternidad o paternidad bien gestionado necesita:
- Tipo de ausencia diferenciado, con su efecto propio sobre antigüedad, vacaciones y cotización
- Fechas de inicio y fin calculadas, no escritas a mano, incluidas las ampliaciones por parto múltiple o discapacidad
- Gestión de la transferencia entre progenitores a partir de la sexta semana, que implica dos expedientes vinculados
- Alta del contrato de reemplazo asociado a la ausencia, para saber a quién sustituye y hasta cuándo
- Aviso de reincorporación con antelación suficiente para preparar el retorno
Es el mismo principio que defendemos para todo lo laboral: que los días y los porcentajes sean parámetros editables y no números escritos dentro del código, porque la normativa se mueve. Lo montamos así en los CRM y ERP a medida que desarrollamos, y es lo que permite a las gestorías absorber una reforma sin llamar a un programador.
Para una estimación rápida tenemos además una calculadora de permiso de maternidad y paternidad pública.
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Comprueba si tu software calcula el retorno sumando semanas naturales o días laborables. Es el error silencioso más habitual en permisos largos: veinte semanas mal contadas desplazan la reincorporación varios días, y eso es un conflicto con la persona trabajadora y un problema de cotización, no un detalle estético.
Lo esencial
Veinte semanas de maternidad, cuatro de paternidad, ambas como suspensión del contrato con derecho de retorno, prestación de la CASS y posibilidad de transferencia al otro progenitor desde la sexta semana. La reforma de 2026 tocó los artículos de permisos, no los de maternidad y paternidad, pero conviene leer el texto vigente antes de tocar parámetros.
Si gestionas veinte permisos al año contando semanas en un calendario de pared, un error de tres días en la reincorporación es un conflicto con la persona y un problema de cotización. Calculado por el sistema, con la transferencia entre progenitores y el contrato de reemplazo vinculados, deja de ser un riesgo. Es parte de lo que hacemos para gestorías. Escríbenos.
