Ce que dit la loi, littéralement
Commençons par le chiffre, car c'est celui-ci qui est le plus souvent mal cité. Le texte consolidé de la Llei 31/2018 de relacions laborals le formule ainsi :
Article 33. Descans per maternitat. "La relació laboral queda en suspens durant vint setmanes per causa de descans per maternitat."
Traduction française : "La relation de travail est suspendue durant vingt semaines pour raison de repos de maternité."
Article 34. Descans per paternitat. "La relació laboral queda en suspens, per al pare o la parella que hagi reconegut legalment l'infant, durant quatre setmanes per causa de descans."
Traduction française : "La relation de travail est suspendue, pour le père ou le partenaire ayant reconnu légalement l'enfant, durant quatre semaines pour raison de repos."
Vingt semaines et quatre semaines. Un mot mérite d'être souligné : suspension. La relation de travail n'est pas interrompue ni éteinte, elle est suspendue, ce qui implique des conséquences importantes quant au droit de retour au poste.
L'article 35 étend ce régime à l'adoption, avec les mêmes vingt semaines pour chaque adoptant. Pour les naissances multiples ou les enfants en situation de handicap, la loi prévoit des prolongations supplémentaires.
Qui paie
La prestation est à la charge de la CASS, non de l'employeur. Selon les informations publiées par la CASS elle-même, la prestation de maternité et celle de paternité couvrent le 100% de la base de calcul, tandis que le congé pour risque pendant la grossesse s'établit à 70%.
Une clarification est nécessaire : la définition précise de cette base de calcul et l'existence d'un plafond maximum ne sont pas détaillées dans les sources publiques que nous avons pu consulter. Si vous avez besoin du montant exact pour un cas réel, c'est une demande directe à la CASS qu'il convient de faire, pas une donnée à prendre pour acquise à partir d'une grille salariale.
Les frais médicaux liés à la maternité sont couverts à 100% des tarifs de responsabilité de la CASS.
Le partage entre parents
C'est la partie qui a le plus de conséquences pratiques sur l'organisation d'une équipe. La mère peut débuter le congé quelques semaines avant la date prévue de l'accouchement, et la période compte intégralement pour les vacances et l'ancienneté.
À partir de la sixième semaine suivant l'accouchement, le père ou le partenaire légalement reconnu peut prendre la relève de manière ininterrompue, sur présentation d'une attestation médicale garantissant qu'il n'y a pas de risque pour la santé maternelle. En d'autres termes, la mère peut écourter son congé et transférer le reste.
En cas d'adoption, chaque adoptant dispose de sa période, qu'ils peuvent organiser de façon simultanée ou successive.
Concernant le congé à temps partiel ou différé, la normative évoque une suspension du contrat, ce qui oriente vers un congé à temps plein. Nous n'avons pas trouvé de régulation explicite d'une modalité à temps partiel, donc si votre entreprise envisage cette formule, il est prudent de la clarifier avant de l'officialiser par écrit.
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Vingt semaines représentent cinq mois de planification, pas une absence ponctuelle. Dans une petite entreprise andorrane, c'est la différence entre un remplacement bien préparé et un trimestre chaotique. La loi permet les contrats de remplacement temporaire précisément pour cela : exploitez le préavis pour organiser un remplacement, non pour improviser.
Ce qui a changé avec la réforme de 2026
La Llei 3/2026, en vigueur depuis le 17 avril 2026, modifie notamment les articles 67 et 68 de la Llei 31/2018, qui réglementent les congés rémunérés et non rémunérés. Il est légitime de se demander si cela affecte la maternité et la paternité.
La réponse, avec les informations vérifiables disponibles : les durées de base de vingt et quatre semaines sont maintenues, car elles figurent aux articles 33 et 34, qui ne figurent pas parmi ceux modifiés. La réforme pointe cependant vers l'introduction de congés liés à la garde d'enfants en cas de maladie grave ou d'hospitalisation prolongée, dans le bloc des congés des articles 67 et 68.
À titre de mise en garde nécessaire : nous n'avons pas pu consulter la formulation littérale des articles 67 et 68 réformés. Nous savons qu'ils ont changé et nous savons que les durées de maternité et paternité figent dans d'autres articles. Avant de reprogrammer les paramétrages de congés de votre paie, il faut lire le texte refondre en vigueur. Nous y revenons dans l'article sur ce qui change avec la Llei 3/2026.
La protection du poste
Pendant le congé, le contrat est suspendu et la personne salariée a le droit de se réintégrer au même poste et dans les mêmes conditions. L'employeur peut couvrir l'absence par un contrat de remplacement temporaire, qui est justement la figure prévue pour cela.
Cette protection est l'une des raisons pour lesquelles il est judicieux que votre système de gestion du personnel fasse une distinction entre les types d'absence. Une suspension pour maternité n'est pas une mise en disponibilité ni un arrêt maladie, et les traiter de manière identique dans le logiciel entraîne des erreurs d'ancienneté et de calcul des vacances.
La procédure auprès de la CASS
La prestation se demande à la CASS avec le certificat médical de l'accouchement, ou la décision judiciaire en cas d'adoption ou d'accueil, accompagnés des coordonnées bancaires pour le versement. Elle peut être traitée via le portail de la CASS ou en présentiel sur rendez-vous.
Les délais exacts de présentation n'apparaissent pas explicitement dans la documentation publique consultée, donc la recommandation pratique est d'initier la démarche dès que vous disposez du certificat, sans attendre.
Ce que votre logiciel de gestion du personnel doit prévoir
Traduit en termes de système, un congé de maternité ou paternité bien géré exige :
- Un type d'absence différencié, avec ses propres effets sur l'ancienneté, les vacances et les cotisations
- Des dates de début et de fin calculées, non saisies manuellement, y compris les prolongations pour naissances multiples ou enfants en situation de handicap
- Une gestion du transfert entre parents à partir de la sixième semaine, ce qui implique deux dossiers liés
- L'enregistrement du contrat de remplacement associé à l'absence, pour identifier qui remplace et jusqu'à quand
- Une notification de réintégration avec un préavis suffisant pour préparer le retour
C'est le même principe que nous défendons pour tout le domaine du travail : que les jours et les pourcentages soient des paramètres modifiables et non des chiffres codés en dur, car la normative évolue. C'est ainsi que nous l'implémentons dans les CRM et ERP sur mesure que nous développons, et c'est ce qui permet aux cabinets comptables de gérer une réforme sans appeler un programmeur.
Pour une estimation rapide, nous proposons également un calculateur de congé de maternité et paternité gratuit en ligne.
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Vérifiez si votre logiciel compte les retours en semaines civiles ou en jours ouvrables. C'est l'erreur silencieuse la plus fréquente avec les congés longs : vingt semaines mal comptées décalent la réintégration de plusieurs jours, ce qui est un différend avec le salarié et un problème de cotisation, pas un détail cosmétique.
L'essentiel
Vingt semaines de maternité, quatre de paternité, toutes deux comme suspension du contrat avec droit de retour, prestation de la CASS et possibilité de transfert à l'autre parent à partir de la sixième semaine. La réforme de 2026 a touché aux articles sur les congés, pas à ceux de maternité et paternité, mais il importe de lire le texte applicable avant de modifier des paramètres.
Si vous gérez vingt congés par an en comptant les semaines sur un calendrier mural, une erreur de trois jours sur la reprise, c'est un conflit avec la personne et un problème de cotisation. Calculé par le système, avec le transfert entre parents et le contrat de remplacement liés, ce n'est plus un risque. Cela fait partie de ce que nous faisons pour les cabinets comptables. Écrivez-nous.
