Peu de données sociales sont aussi souvent mal citées que la durée des congés de naissance en Andorre, en partie parce que coexistent la loi, ce que verse la CASS et ce que chaque entreprise fait par habitude. Voici le texte littéral des articles, ce que verse la CASS et sur quelle base, ce qui a changé avec la réforme du travail de 2026 et ce que votre gestion du personnel doit refléter.
Ce que dit la loi, littéralement
Commençons par le chiffre, car c'est celui-ci qui est le plus souvent mal cité. Le texte consolidé de la Llei 31/2018 de relacions laborals le formule ainsi :
Article 33. Descans per maternitat. "La relació laboral queda en suspens durant vint setmanes per causa de descans per maternitat."
Traduction française : "La relation de travail est suspendue durant vingt semaines pour raison de repos de maternité."
Article 34. Descans per paternitat. "La relació laboral queda en suspens, per al pare o la parella que hagi reconegut legalment l'infant, durant quatre setmanes per causa de descans."
Traduction française : "La relation de travail est suspendue, pour le père ou le partenaire ayant reconnu légalement l'enfant, durant quatre semaines pour raison de repos."
Ces quatre semaines ne sont plus en vigueur. La Llei 6/2026, du 30 avril, pour la promotion de la coresponsabilité familiale, en vigueur depuis le 4 juin 2026, remplace le congé de paternité par un calendrier croissant. Voici ce que publie la CASS :
| Année de naissance | Durée du congé |
|---|---|
| 2026 | 6 semaines |
| 2027 | 10 semaines |
| 2028 | 14 semaines |
| 2029 | 17 semaines |
| 2030 | 20 semaines |
Deux détails qui changent la planification : si l'accouchement a eu lieu entre le 1er janvier et le 4 juin 2026 la prestation est également de six semaines, et les deux premières semaines sont obligatoires, ininterrompues et simultanées avec la mère. Le reste se prend quand cela convient. En cas de naissance multiple, la durée est prolongée de deux semaines.
Vingt semaines et, depuis juin 2026, six. Un mot mérite d'être souligné : suspension. La relation de travail n'est pas interrompue ni éteinte, elle est suspendue, ce qui implique des conséquences importantes quant au droit de retour au poste.
L'article 35 étend ce régime à l'adoption, avec les mêmes vingt semaines pour chaque adoptant. Pour les naissances multiples ou les enfants en situation de handicap, la loi prévoit des prolongations supplémentaires.
Qui paie
La prestation est à la charge de la CASS, non de l'employeur. Selon les informations publiées par la CASS elle-même, la prestation de maternité et celle de paternité couvrent le 100% de la base de calcul, tandis que le congé pour risque pendant la grossesse s'établit à 70%.
La base de calcul n'est pas un mystère non plus : la CASS la définit comme le salaire global mensuel moyen des 12 derniers mois travaillés au cours des 24 mois précédant la date de l'accouchement, et exige que ce salaire soit égal ou supérieur au salaire minimum officiel. En pluriactivité, les bases des deux activités s'additionnent. Ce que la CASS ne publie pas sur son site, c'est un plafond maximum de la prestation : pour un cas concret, mieux vaut le demander.
Les frais médicaux liés à la maternité sont couverts à 100% des tarifs de responsabilité de la CASS.
Le partage entre parents
C'est la partie qui a le plus de conséquences pratiques sur l'organisation d'une équipe. La mère peut débuter le congé quelques semaines avant la date prévue de l'accouchement, et la période compte intégralement pour les vacances et l'ancienneté.
À partir de la sixième semaine suivant l'accouchement, le père ou le partenaire légalement reconnu peut prendre la relève de manière ininterrompue, sur présentation d'une attestation médicale garantissant qu'il n'y a pas de risque pour la santé maternelle. En d'autres termes, la mère peut écourter son congé et transférer le reste.
En cas d'adoption, chaque adoptant dispose de sa période, qu'ils peuvent organiser de façon simultanée ou successive.
Concernant le congé à temps partiel, la CASS le réglemente bel et bien : une fois terminée la période de suspension obligatoire, et en le demandant avant le début du congé, le reste peut être pris à temps partiel. Dans ce cas la prestation est perçue à 50% et la cotisation est maintenue de façon proportionnelle. Il faut le préciser sur le formulaire CASS-0136B.
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Vingt semaines représentent cinq mois de planification, pas une absence ponctuelle. Dans une petite entreprise andorrane, c'est la différence entre un remplacement bien préparé et un trimestre chaotique. La loi permet les contrats de remplacement temporaire précisément pour cela : exploitez le préavis pour organiser un remplacement, non pour improviser.
Ce qui a changé avec la réforme de 2026
La Llei 3/2026, en vigueur depuis le 16 avril 2026, modifie notamment les articles 67 et 68 de la Llei 31/2018, qui réglementent les congés rémunérés et non rémunérés. Il est légitime de se demander si cela affecte la maternité et la paternité.
La réponse comporte deux volets. La maternité reste à vingt semaines, car l'article 33 ne figure pas parmi les modifiés. La paternité a bien changé, mais pas par cette loi : celle qui fixe le calendrier du tableau ci-dessus est la Llei 6/2026, du 30 avril. Et il convient de défaire un malentendu répandu : la Llei 3/2026 ne crée aucun nouveau congé. Des articles 67 et 68, elle ne supprime que les mentions à l'"assalariat amb mandat", la figure qu'elle élimine. Le congé pour maladie très grave ou hospitalisation de longue durée d'un enfant de moins de dix-huit ans est l'article 68.1.e, il n'est pas rémunéré et existe depuis le texte original de 2018.
À titre de mise en garde nécessaire : nous n'avons pas pu consulter la formulation littérale des articles 67 et 68 réformés. Nous savons qu'ils ont changé et nous savons que les durées de maternité et paternité figent dans d'autres articles. Avant de reprogrammer les paramétrages de congés de votre paie, il faut lire le texte refondre en vigueur. Nous y revenons dans l'article sur ce qui change avec la Llei 3/2026.
La protection du poste
Pendant le congé, le contrat est suspendu et la personne salariée a le droit de se réintégrer au même poste et dans les mêmes conditions. L'employeur peut couvrir l'absence par un contrat de remplacement temporaire, qui est justement la figure prévue pour cela.
Cette protection est l'une des raisons pour lesquelles il est judicieux que votre système de gestion du personnel fasse une distinction entre les types d'absence. Une suspension pour maternité n'est pas une mise en disponibilité ni un arrêt maladie, et les traiter de manière identique dans le logiciel entraîne des erreurs d'ancienneté et de calcul des vacances.
La procédure auprès de la CASS
La prestation se demande à la CASS avec le certificat médical de l'accouchement, ou la décision judiciaire en cas d'adoption ou d'accueil, accompagnés des coordonnées bancaires pour le versement. Elle peut être traitée via le portail de la CASS ou en présentiel sur rendez-vous.
Les délais exacts de présentation n'apparaissent pas explicitement dans la documentation publique consultée, donc la recommandation pratique est d'initier la démarche dès que vous disposez du certificat, sans attendre.
Ce que votre logiciel de gestion du personnel doit prévoir
Traduit en termes de système, un congé de maternité ou paternité bien géré exige :
- Un type d'absence différencié, avec ses propres effets sur l'ancienneté, les vacances et les cotisations
- Des dates de début et de fin calculées, non saisies manuellement, y compris les prolongations pour naissances multiples ou enfants en situation de handicap
- Une gestion du transfert entre parents à partir de la sixième semaine, ce qui implique deux dossiers liés
- L'enregistrement du contrat de remplacement associé à l'absence, pour identifier qui remplace et jusqu'à quand
- Une notification de réintégration avec un préavis suffisant pour préparer le retour
C'est le même principe que nous défendons pour tout le domaine du travail : que les jours et les pourcentages soient des paramètres modifiables et non des chiffres codés en dur, car la normative évolue. C'est ainsi que nous l'implémentons dans les CRM et ERP sur mesure que nous développons, et c'est ce qui permet aux cabinets comptables de gérer une réforme sans appeler un programmeur.
Pour une estimation rapide, nous proposons également un calculateur de congé de maternité et paternité gratuit en ligne.
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Vérifiez si votre logiciel compte les retours en semaines civiles ou en jours ouvrables. C'est l'erreur silencieuse la plus fréquente avec les congés longs : vingt semaines mal comptées décalent la réintégration de plusieurs jours, ce qui est un différend avec le salarié et un problème de cotisation, pas un détail cosmétique.
L'essentiel
Vingt semaines de maternité, quatre de paternité, toutes deux comme suspension du contrat avec droit de retour, prestation de la CASS et possibilité de transfert à l'autre parent à partir de la sixième semaine. La réforme de 2026 a touché aux articles sur les congés, pas à ceux de maternité et paternité, mais il importe de lire le texte applicable avant de modifier des paramètres.
Si vous gérez vingt congés par an en comptant les semaines sur un calendrier mural, une erreur de trois jours sur la reprise, c'est un conflit avec la personne et un problème de cotisation. Calculé par le système, avec le transfert entre parents et le contrat de remplacement liés, ce n'est plus un risque. Cela fait partie de ce que nous faisons pour les cabinets comptables. Écrivez-nous.
